Nowe obowiązki w rekrutacji pracowników – co trzeba zmienić do końca roku

Pracodawcy będą musieli informować kandydatów do pracy o stawkach

wynagrodzenia, a w ogłoszeniach używać określeń neutralnych

płciowo. Kandydaci podadzą za to w naborze nieco mniej danych. Te

zmiany Kodeksu pracy dotyczą również uczelni – zarówno przy

zatrudnianiu nauczycieli akademickich, jak i kadry administracyjnej.

Chociaż wejdą w życie pod koniec grudnia, warto już teraz się na nie

przygotować.

Nowelizacja Kodeksu pracy - obowiązkowa informacja o wynagrodzeniu

Zgodnie z dodanym art. 18 3ca Kodeku pracy osoba ubiegająca się o zatrudnienie będzie musiała otrzymać od pracodawcy informację o:

• proponowanym wynagrodzeniu wraz ze wszystkim składnikami, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci,

• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu

wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym

pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Przepis pozostawia pracodawcy dużą swobodę w dwóch sprawach. Po pierwsze – w formie podania wynagrodzenia. Może to być równie dobrze konkretna kwota, jak i przedział (tzw. „widełki” np. od 5 do 15 tys. zł.).

Po drugie – co do etapu rekrutacji, na którym przekaże się taką informację. Wbrew

początkowym zapowiedziom, nie musi to być już w ogłoszeniu o pracę. Wymienione

informacje przekazuje się osobie ubiegającej się o zatrudnienie - z wyprzedzeniem

umożliwiającym zapoznanie się z nimi, w postaci papierowej lub elektronicznej, zapewniając – jak określa to przepis – „świadome i przejrzyste negocjacje”.

Ww. informacje należy bowiem przekazać na wybranym przez pracodawcę etapie naboru, czyli:

• w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,

• przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na

stanowisko, ani nie przekazał informacji w ogłoszeniu,

• przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na

stanowisko, ani nie przekazał informacji w ogłoszeniu, ani przed rozmową

kwalifikacyjną.

Wybór należy wyłącznie do pracodawcy, a kandydat nie ma narzędzi, aby wymusić

informację wcześniej. Za to pracodawca nie będzie mógł żądać od kandydata podania stawek, które ten zarabiał w poprzednim miejscu pracy.

Nowelizacja Kodeksu pracy - mniej danych osobowych od kandydata do pracy

Na mocy nowelizacji zawężono nieco zakres danych osobowych, których podania

pracodawca może wymagać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Określone dotąd w art. 22 1 § 1 k.p. kategorie danych pozostały, z tym że ostatnia została ograniczona. Zatem pracodawca nadal może żądać podania przez kandydata:

• imienia (imion) i nazwiska,

• daty urodzenia,

• danych kontaktowych,

• informacji o wykształceniu,

• informacji o kwalifikacjach zawodowych,

• informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, ale z wyjątkiem „informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy”.

  
  

Największe emocje budzi jednak ostatni element omawianej nowelizacji, czyli „ogłoszenia neutralne pod względem płci”. Co to oznacza w praktyce?

Nowelizacja Kodeksu pracy - ogłoszenia neutralne pod względem płci czyli feminatywy w akcji

Pracodawca musi zapewnić, aby „ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy

stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący” (art. 18 3ca § 3). Ogłoszenia nie mogą więc zawierać określeń, które sugerują preferowaną płeć kandydata lub są nacechowane płciowo.

W praktyce oznacza to obowiązek konstruowania ogłoszeń o pracę tak, aby:

• unikać wyłącznie męskich form (np. starszy specjalista, inżynier, adiunkt),

• stosować formy neutralne płciowo (np. osoba na stanowisku kierowniczym) lub

• używać feminatywów (np. nauczycielka).

Nowe przepisy wymagają więc, aby przyzwyczaić się do takich określeń, jak m.in.:

• „asystent/asystentka” albo „osoba asystencka”,

• „bibliotekarz/bibliotekarka” albo „osoba bibliotekarska”,

• „referent/referentka” albo „osoba referencka”, a także:

• habilitantka, hospitantka, kanclerzyni, kwestorka, magistra itd.

Niektóre feminatywy mają podwójną formę, np. żeńskim odpowiednikiem słowa

„dziekan” jest „dziekanka” lub „dziekana”, słowa „inżynier” – „inżynierka” lub „inżyniera”, a

słowa „profesor” – „profesorka” lub profesora”. Podkreślmy, że wbrew obiegowej opinii, prawo nie narzuca stosowania wyłącznie feminatywów, ale chodzi o to, aby forma ogłoszenia nie sugerowała, że preferowana jest kandydatura osoby określonej płci.

Nowelizacja Kodeksu pracy - ogłoszenia neutralne pod względem płci i dobre praktyki

Od dnia wejścia przepisów w życie, każde ogłoszenie o pracę musi zostać dostosowane do zasad językowej neutralności. Dotyczy to również ogłoszeń publikowanych w mediach społecznościowych i na stronie internetowej uczelni oraz ofert przesyłanych przez agencje rekrutacyjne działające w imieniu pracodawcy,

Niektóre uczelnie same z siebie już zaczęły stosować takie nazewnictwo na własne

potrzeby. Polecam obszerną publikację „Feminatywy w uczelni. Słowniczek”, opracowaną przez krakowską ASP:

(https://www.asp.krakow.pl/wp-content/uploads/2024/04/Feminatywy_w_Akademii_Slowniczek.pdf).

Konsekwencje niestosowania nowych przepisów

Podanie wynagrodzenie dopiero w umowie o pracę lub przy pierwszej wypłacie, żądanie podania informacji o wynagrodzeniu w obecnym lub poprzednim miejscu pracy czy brak neutralności językowej w ogłoszeniu - nie stanowią wykroczenia, ale w konkretnych okolicznościach takie zachowania pracodawcy mogą zostać uznane za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3a k.p.). Jeśli do takiego wniosku dojdzie Państwowa Inspekcja Pracy lub sąd pracy, może to skutkować grzywną do 30 000 zł.

Kiedy przepisy wejdą w życie?

Omawiana nowelizacja została wprowadzona na mocy Ustawy z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), a ogłoszono ją w Dzienniku Ustaw 23 czerwca br. Zmiany wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od tego dnia, czyli w Wigilię, 24 grudnia 2025 r.

Celem nowelizacji jest implementacja Dyrektywy PE i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja

2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.