Mobbing i dyskryminacja na uczelniach – co zmienia się od 5 listopada 2026 r.
Zaktualizowano: 18 sie
Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2026 r. poz. 1046) została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Dotyczy wszystkich pracodawców, w tym uczelni publicznych i niepublicznych.
Nowa definicja mobbingu
Mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika (art. 943 § 2 k.p.). Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Znika przesłanka długotrwałości oraz wymóg wykazania rozstroju zdrowia. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste (§ 3).
Otwarty katalog przejawów (§ 4) – gdy przyjmują postać uporczywego nękania: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy (efekty pracy, zadania, wykorzystanie kompetencji, komunikacja, dostęp do informacji), izolowanie lub eliminowanie z zespołu.
Mobbingiem nie są uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka (§ 9). Ocena ma charakter zindywidualizowany (§ 10).
Kto może być sprawcą
Pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik, osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – pojedynczo lub grupowo (§ 8).
Mobbingiem jest także nakazanie takich zachowań lub zachęcanie do nich (§ 6).
Nie trzeba wykazywać zamiaru sprawcy (§ 7).
Zadośćuczynienie i regres
Zadośćuczynienie nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowanie (§ 11). Przy płacy minimalnej 4806 zł to 28 836 zł – jest to dolna granica, nie maksimum.
Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić wyrównania szkody od sprawcy, stosownie do stopnia winy tej osoby i pracodawcy (§ 12).
Ciężar dowodu i ochrona zgłaszających
Art. 183f k.p. – w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania pracownik jedynie uprawdopodabnia naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło. Dotyczy to również postępowań prowadzonych w ramach wewnętrznych procedur uczelni.
Art. 183e k.p. – zakaz niekorzystnego traktowania osoby korzystającej z uprawnień; zadośćuczynienie co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Ochrona obejmuje także pracownika, który udzielił wsparcia zgłaszającemu – czyli świadków.
Obowiązki uczelni jako pracodawcy
Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi przez działania prewencyjne, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych (art. 943 § 1 k.p.). Analogicznie w zakresie równego traktowania (art. 183g k.p.). Obowiązek dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnionych.
Dodatkowo, przy zatrudnieniu co najmniej 10 pracowników (art. 943a k.p.) trzeba ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach: ochrona godności i dóbr osobistych, równe traktowanie, dyskryminacja, mobbing – w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie. Te same zagadnienia trafiają do obowiązkowej treści regulaminu pracy (art. 1041 § 1 pkt 10 k.p.).
Tryb uzgodnień: ze związkami zawodowymi, a przy ich braku – z przedstawicielami pracowników. Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść regulaminu samodzielnie, uwzględniając poczynione ustalenia (§ 4). Związki nie mają prawa weta.
Słowo „częstotliwość” oznacza, że regulamin musi przewidywać cykliczne działania – szkolenia, ankiety, przeglądy – a uczelnia powinna umieć wykazać ich faktyczne wykonanie.
Terminy
Odroczony jest wyłącznie termin na dokumenty. Co więcej, nowe przepisy stosuje się także do uporczywego nękania i wielokrotnych naruszeń zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tej dacie (art. 3 nowelizacji).
Dyskryminacja i zmiany procesowe
Nowe postaci dyskryminacji: przez założenie (cecha mylnie przypisana) i przez skojarzenie (powiązanie z osobą, której cecha dotyczy) – art. 183a § 41 k.p.
Zadośćuczynienie: co najmniej jednokrotność minimalnego wynagrodzenia, przy naruszeniu wielokrotnym – co najmniej trzykrotność (art. 183d k.p.).
Sprawy o mobbing, dobra osobiste i równe traktowanie należą do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 § 11 k.p.c.).
Sąd nie może oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę prawną, jeśli stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innego tytułu (art. 4776a k.p.c.).
Kadra kierownicza i szkolenia
Ustawa nie tworzy odrębnego katalogu obowiązków kadry kierowniczej – adresatem obowiązków jest pracodawca. W praktyce jednak to dziekani, kierownicy katedr i jednostek administracji jako pierwsi stykają się z sygnałami konfliktu, mogą być sprawcami (także przez nakazanie lub zachęcanie), a po wypłacie zadośćuczynienia odpowiadają wobec uczelni w ramach regresu.
Kodeks pracy nie wprowadza wprost obowiązku szkoleń antymobbingowych – ale wymaga udokumentowanej, cyklicznej prewencji, a przy odwróconym ciężarze dowodu to uczelnia musi wykazać, że działania się odbyły.
Odrębnie: pakiet antydyskryminacyjny MNiSW z 23 stycznia 2026 r. (rzecznik akademicki, obowiązkowe szkolenia, plany równości, kodeks etyki) pozostaje na etapie zapowiedzi. Stan na sierpień 2026 r.: publicznie potwierdzony jest projekt nowelizacji Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce dotyczący ewaluacji, wpisany do wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów, zawierający jeden element pakietu – obowiązek uchwalenia przez senaty kodeksu etyki wspólnoty akademickiej. W Sejmie znajduje się także poselski projekt (druk nr 2828), przewidujący obowiązkowe szkolenia i rzecznika akademickiego. Oba to nadal projekty.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2026 r. poz. 1046); Kodeks pracy: art. 183a, 183d, 183e, 183f, 183g, 94, 943, 943a, 1041; Kodeks postępowania cywilnego: art. 461 § 11, art. 4776a.
Szkolenia zamknięte dla uczelni
Przygotowujemy szkolenia z nowych przepisów antymobbingowych dla kadry kierowniczej, działów kadr i komisji antymobbingowych: nowa definicja na przykładach z praktyki akademickiej, obowiązki uczelni, konstrukcja regulaminu z art. 943a k.p., prowadzenie postępowania wyjaśniającego, ryzyko finansowe i osobiste osób zarządzających zespołami.
Zapraszamy do kontaktu.
Komentarze