top of page
Szukaj

Jak zapobiegać mobbingowi – 10 dobrych praktyk

Zdjęcie autora: Mariusz Kusion
Mariusz Kusion
6 dni temu
3 minut(y) czytania

Od 5 listopada 2026 r. zaczną obowiązywać duże zmiany prawne dotyczące mobbingu i dyskryminacji w środowisku pracy. Nowelizacja obejmuje wszystkich pracodawców, w tym uczelnie publiczne i niepubliczne. Zmieni się m.in. definicja mobbingu i pojawią się nowe postacie dyskryminacji. Kodeks pracy nie reguluje jednak metod, jakimi pracodawca ma zapobiegać i reagować na oba zjawiska. Przedstawiamy kilka sposobów stworzonych w praktyce.



O tym, co dokładnie ulega zmianie w Kodeksie pracy pisaliśmy już na blogu:

           

Tym razem przyjrzymy się metodom, które wypracowano w praktyce, aby zapobiegać i reagować na omawiane negatywne zjawiska. Powiedzmy od razu, że w tym zakresie nie ma zamkniętego katalogu działań. Wybrane narzędzia powinny być każdorazowo dostosowane do cech danej uczelni i jej komórek organizacyjnych.

Są to między innymi:

 

  1. Działania diagnostyczne – najczęściej przybierają formę ankiet, rzadziej wywiadów zogniskowanych lub indywidualnych. Pamiętajmy przy tym, że „ktoś”, np. pracownik działu kadr czy Komisji Antymobbingowej, powinien następnie podsumować takie badanie i opisać wnioski oraz rekomendacje działań dla przełożonych. Może się zdarzyć, że z badań wyłoni się obraz nieakceptowalnych praktyk mobberskich konkretnych osób z zespołu. Wówczas należy na to odpowiednio zareagować z urzędu. Diagnoza może odbywać się już w momencie nawiązywania współpracy z nową osobą.


  2. Testy podczas rekrutacji – już na tym wstępnym etapie można przeprowadzać testy wykrywające cechy osobowości mobbera. Są to w szczególności narcyzm, neurotyzm, władczość, niekompetencja w zarządzaniu zespołem.


  3. Szkolenia dla personelu, w tym (osobno) dla kadry kierowniczej – to prawdopodobnie najczęściej stosowana cyklicznie metoda. Takie zajęcia nie powinny jednak ograniczać się tylko do regulacji prawnych, ale również służyć rozwijaniu umiejętności rozpoznawania przejawów mobbingu, asertywności czy komunikacji, w tym międzykulturowej i międzypokoleniowej.


  4. Działania informacyjno-profilaktyczne – mogą przybrać bardzo różną formę i częstotliwość, ale zawsze powinny uświadamiać negatywne konsekwencje mobbingu i dyskryminacji dla kultury pracy, integracji i relacji w zespole oraz zdrowia pracowników. Oprócz wspomnianych szkoleń, działania informacyjno-profilaktyczne mogą polegać na dystrybucji wewnętrznych biuletynów, newsletteru, poradników, ulotek, infografik itd. Należy w nich klarownie przedstawiać kanały i tryb zgłaszania negatywnych zachowań oraz rozpatrywania skarg, w tym postanowienia dotyczące dopuszczalności skarg anonimowych.


  5. Wyznaczenie osoby odpowiedzialnej – np. pełnomocnika/koordynatora, który zajmie się całokształtem spraw związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi i innym negatywnym zjawiskom w środowisku pracy, jak dyskryminacja, molestowanie. Zwłaszcza w zakresie informacyjno-profilaktycznym i szkoleniowym. Taka osoba może wchodzić w skład Komisji Antymobbingowej. Np. jako przewodniczący, zastępca, członek z głosem doradczym.


  6. Powołanie Komisji Antymobbingowej – po nowelizacji, która wejdzie w życie 5.11.br. nadal nie będzie obowiązkowe powołanie takiego gremium. Jest to jednak bardzo dobra praktyka, zwłaszcza, jeżeli zadbamy, aby w jej skład weszli przedstawiciele pracowników i pracodawcy, jak również osoby trzecie, np. psycholog, mediator, prawnik, lekarz, psychoterapeuta. Komisja może mieć charakter stały lub doraźny. Zamiast formowania Komisji, postępowaniem ws. podejrzenia mobbingu w jednostce może zająć się jedna osoba, czyli…


  7. Mediator lub rzecznik praw pracowniczych – powierzenie takiej funkcji spełnia ważną rolę w rozwiązywaniu problemów w miejscu pracy, zwłaszcza gdy taka osoba cieszy się dużym szacunkiem wśród pracowników. Ponadto powinna wykazywać się dużym doświadczeniem w rozstrzyganiu sporów pracowniczych oraz posiadać specjalistyczne kwalifikacje, np. ukończone studia/kursy psychologiczne.


  8. Respektowanie rekomendacji przez przełożonych – postępowanie toczące się czy to przed Komisją Antymobbingową, czy mediatorem/rzecznikiem powinno zakończyć się sformułowaniem rekomendowanych działań, nie tylko naprawczych, ale również prewencyjnych po to, aby sytuacje podobne do rozpatrzonej nie powracały. Formalnie rzecz biorąc, pracodawca nie ma kodeksowego obowiązku zastosować się do takich zaleceń. Ignorowanie ich potrafi jednak zniweczyć cały sens postępowania antymobbingowego oraz nie działa korzystnie dla kultury pracy.


  9. Zgłoszenia negatywnych zachowań poprzez AI – oprócz tradycyjnych kanałów informowania o podejrzeniu wystąpienia mobbingu (pisemne, ustne, e-mail) zaczęto ostatnio używać również chatów AI. Ważne jest zaprogramować „wirtualnego asystenta AI” tak, aby potrafił dopytywać skarżącego o szczegóły sprawy, w tym o wskazanie lub załączenie dowodów na zgłaszane zachowania.


  10. Programy terapeutyczne dla osób poszkodowanych przez mobbera – w tym np. grupy wsparcia, konsultacje indywidualne z psychologiem.

 

Szkolenia zamknięte dla uczelni

 

Przygotowujemy szkolenia z nowych przepisów antymobbingowych dla kadry kierowniczej, działów kadr i komisji antymobbingowych: nowa definicja na przykładach z praktyki akademickiej, obowiązki uczelni, konstrukcja regulaminu z art. 943a k.p., prowadzenie postępowania wyjaśniającego, ryzyko finansowe i osobiste osób zarządzających zespołami.

Zapraszamy do kontaktu.


 

 

Mariusz Kusion

Komentarze

bottom of page